広告界のトランスジェンダーは、職場で必要なサポートを受けているか？

* 自動翻訳した記事に、編集を加えています。

アジア太平洋地域ではLGBTQIA+コミュニティー、特にトランスジェンダーの人々が生活のほぼすべての側面に影響を及ぼすような差別を受けており、アイデンティティーを隠し、日々怯えながら暮らすことを余儀なくされている。 

このような差別は教育、職業訓練、医療、社会サービスへのアクセスを妨げている。スティグマ（不名誉な烙印）や不正確な法的文書が、彼らの移動の自由を制限している。文化的・宗教的要因や、トランスジェンダーを犯罪化することが、彼らが直面する課題をさらに悪化させている。

こうした課題によって、トランスジェンダーの人々は常に偏見や暴力の脅威に直面しており、有意義な雇用の確保・維持を困難にしているのだ。 

イプソス（Ipsos）の「LGBT+プライドレポート2024」によると、タイでは71％、韓国では69％、シンガポールでは67％、日本では42％の人々が、トランスジェンダーの人々がかなり差別されていると回答している。一方、タイでは89％、豪州では78％、シンガポールでは73％、日本では65％、韓国では62％の人々が、トランスジェンダーの人々は雇用や住宅、企業へのアクセスに関する差別から保護される必要があると考えている。

では、トランスジェンダーであることを自認するスタッフ、あるいは性別移行中のスタッフを、エージェンシーはどのように支援しているのだろうか？　オムニコム・メディアグループ（OMG）の豪州拠点でダイバース（Diverse）チームのメディアアシスタントを務めるフェン・アルドレッド氏と、シンガポール拠点で会計士補を務めるナディア・ルゼヤ氏に話を聞いた。

インクルーシブな職場ポリシー

Campaignのエージェンシー・レポートカード2023では、エージェンシーにおいてトランスジェンダーの人々向けの取り組みやプログラムがほとんどないことが明らかになった。例外はOMDで、2023年に性別移行ツールキットを開発している。

このツールキットはすべてのチームメンバーが評価され、尊重され、サポートされていると感じられるようにするもので、性別移行をする人、または移行した人への人事部門の対応や制度導入を支援するものだ。 

OMGはまた、オムニコムグループの性別移行プロセスポリシーを採用し、豪州やシンガポールなどの市場のニーズに合わせて調整することで、トイレ設備など職場での実践的な支援にも対応している。

イプソスのレポートによると、タイでは82％、シンガポールでは53％、豪州では51％と多くの人々が、トランスジェンダーの人は自認する性別に対応した男女別の施設使用が許可されるべきだと考えている。韓国では44％、日本では43％しかこの考えに賛成していない。

ホルモン補充療法（HRT）を受けて3年目になるアルドレッド氏は、2023年12月に受けた胸部手術からの回復時に性別適合ケア休暇を利用することができたと振り返る。上司に最初に相談したとき、何の質問もなく、ほぼ一夜にしてポリシーに書き込まれた。 

カミングアウトは刺激的で、当初予想したよりも多くのアライが見つかり、同僚たちの間の思いやりが深まったという。白人男性のように扱われる特権を経験することは、アルドレッド氏にとって衝撃的なこともあったが、このことによって女性や有色人種、その他のクィアな人々に希望を与え、彼らの居場所を作ろうという責任感が社内で強まった。

「私の同僚や経営陣は皆、驚くほど協力的です。貴重な質問を適宜投げかけてくれ、私の経験やコミュニティーでのエピソードをもっと知ろうとしてくれます」とアルドレッド氏。

「トランスジェンダー関連のイベントをメルボルンで2～3回開催し、コミュニティーの素晴らしいメンバーを招いて講演してもらったり、トランス101に関する情報を提供してもらいました。直接一緒に働いている人たちからOMDの共同CEOに至るまで、ビジネスに関わるすべての人たちからの多大なるサポートを感じています」。

一方、性別移行前はおとなしくて臆病で内向的だったルゼヤ氏は、今は自信に満ちあふれ、「私は女。私の叫びを聞いて（I am a woman, hear me roar）」というフレーズを喜んで受け入れているという。

「困難に正面から立ち向かったり、自分が担当している仕事について意見を述べたり、トランスジェンダーやクィアネスに関して同僚が抱く誤った情報を正すことを、もう恐れなくなりました」と語り、「正確な知識は力強いもの」と付け加える。

OMGの方針と実践は、性別適合のための医療、デッドネーム（性別移行前の名前）の秘密保持、オープンな職場風土、スタッフが自ら選んだアイデンティティーをサポートする経営陣など、トランスジェンダー包摂のベストプラクティスと一致している――。プロクター・アンド・ギャンブル・アジアでデザインディレクターを務めていた時に性別移行し、現在はコンサルティング会社「ディグニテ・ブランズ（Dignité Brands）」を経営するトランスジェンダーのレイン・クー氏はCampaignに対し、こう語った。

「LGBTQ+の人材だけでなく、優秀な人材を獲得しようとしのぎを削っている大手テック企業の中には、外科的な手術など性別適合医療をカバーしているところもあります。 大手術によって、さまざまな合併症が起こる可能性があるからです」とクー氏。 

「男性から女性への転換手術を受ける人に対して、一部の企業では保険が適用されますが、回復に3～6カ月かかることを考慮していない企業も少なくありません。支援的な職場風土と、適切なポリシーが必要です。多くのトランスジェンダー女性が、手術を受けるために仕事を辞めなければならず、職場に復帰しようとする際にさらなる問題に直面したり、差別を受けたりすることもあります」。

インクルーシブな表現が、エージェンシーの文化や顧客に与える影響

インクルージョンとは多様性を認め、すべての人が対等な立場でテーブルにつけるようにすること。 たとえ、そのような場を作るのに多くの時間や労力が必要だったとしてもだ。

トランスジェンダーであることを職場で明らかにしたことで、アルドレッド氏は他の人々と純粋な交流を持つことができるようになった。個人的にカミングアウトしてくる人や、アルドレッド氏と知り合ったことでコミュニティーへの理解を深め、アライシップの話をしてくれるようになったシスジェンダー・ヘテロセクシャルの同僚もいた。

「トランスジェンダーが存在するということは、とても重要。私たちの周りで議論されているトピックが、血の通ったものになるからです」とアルドレッド氏。

「多くの人が、トランスジェンダーに関する誤った情報を払拭してくれます。『フェンを知っている。彼はトランスジェンダーだけど、悪い人ではないよ！』とか、『フェンは、トランスジェンダーの人々が言われているような怖い人ではない。他の人たちと同じ、一人の人間だよ』と言えるからです」。

また「ジェンダーとは何かという会話や思考が生まれます。男性や女性はこうあるべきという理想や、割り当てられた性別によって誰が何をすべきかといった厳格な規範を取り除くことは、誰にとっても有益です」とも。

エージェンシー内にトランスジェンダーが目に見える形で存在すると、クィアコミュニティーを表現する広告やキャンペーンを作成する際に、しっかり配慮していることをクライアントや利害関係者に示すことができ、包摂的なエージェンシーだというメッセージを発信できるとルゼヤ氏は指摘する。

「私たちはクィアコミュニティーに対して、多様な才能を受け入れることを示しているともいえます。そして彼らがカミングアウトして自分のスキルを披露することを、恐れてはいけないと伝えているのです」。

トランスジェンダーの従業員への支援を強化する方法

エージェンシーがトランスジェンダーの従業員を支援する方法としては、個々のニーズを理解するために丁重に質問をすること（アウティングを避けるためどのような人称代名詞で呼ばれたいかなど）、そしてトランスジェンダーの講演者を敬意を持って招待することなどが挙げられる。

また、不適切な発言や行動への対処も含まれる。気の遠くなるようなことかもしれないが、そのような行為への加担を防ぐためには不可欠だ。トランスジェンダーであることは勇敢に見えるかもしれないが、アライにとっての本当の勇気は堂々と声を上げること、そしてトランスジェンダーの人たちに寄り添うことにある。

鍵となるのは努力だと、アルドレッド氏は強調する。たとえ最低限の対策であったとしても導入しているエージェンシーは、トランスジェンダーの人々を後回しにしていないこと、彼らの安全を確保していること、彼らが存在し、成功できるということを示している。

「トランスジェンダーは一人ひとり異なりますが、現実的に必要なのは受け入れと理解です。私はトランスジェンダー女性や、ノンバイナリーであるすべての人、あるいはすべてのトランスジェンダー男性の経験について話すことはできません」とアルドレッド氏。「私たちのコミュニティーは小さいですが、複雑な交差性があります。そのため従業員と話し合い、彼らのニーズに応える必要があるのです」。

ルゼヤ氏は、トランスジェンダーが直面する課題、特にホルモンバランスの乱れや気分の落ち込みがよく見られるHRTを開始してから2〜3年目の課題に耳を傾けるよう助言する。

またエージェンシーのリーダーには思い込みをしないこと、そして不明な点があれば丁寧に質問するよう勧める。

「トランスジェンダーの人々は、境界線を越えない限り、共有することを厭わないことが多いものです」。

トランスジェンダーの従業員への支援 - 本人が自認する性別や名前を全社的に表示できるようにする。 - 安心して使用できるトイレを選べるようにする。 - 男性用トイレにサニタリーボックスを設置する。まだ生理のあるトランスジェンダー男性が、女性用のスペースを侵害していると感じたり、女性用トイレを使うことに違和感を覚えることなく、適切な施設を利用できるようにする必要がある。 - 医療休暇の際に配慮すること。例えばアルドレッド氏は性別移行初期に、最初の注射で感染性合併症を生じた。注射した人の技術によるもので珍しいケースだったが、治療のために何度も診察を受ける必要があった。また胸部手術のために外科医、家庭医、精神科医、そして支払い手続きのための金融機関と、複数のアポに奔走したこともストレスだった。しかし、そんな同氏にとって最も助けになったのは、彼のチームが支えて理解してくれたことだった。 - メンタルヘルス休暇のための余裕を確保する。性別移行は難しいものであり、その初期段階は必ずしも楽しいものではない。トランスジェンダーの社員が不調を感じたときにメンタルヘルス休暇を取得できるようにし、より良い状態で復帰できるよう休む余裕を与えてほしい。 - デッドネームについて尋ねない。もし古い名前を知っていても使わない。デッドネームを使うことは、現在の、そしてこれまでのアイデンティティーを否定することになるからだ。以前どのような外見だったかも尋ねない。本人がオープンにしているかどうかにかかわらず、彼らがトランスジェンダーであることを知っていると口外しない。誰とシェアするかは本人のアイデンティティーであり、安心感を得られるかは分からないため、本人から特に許可された場合を除いて他の人に話すべきではない。